A semana laboral de quatro dias em seu viés jurídico

Por Aline Cogo Carvalho

Com o surgimento da pandemia ocasionada pela Covid-19, empresas do mundo todo foram obrigadas a readequarem seus modelos de trabalho, substituindo o presencial pelo home office ou híbrido. Diante de tal modernização, algumas implementaram a semana laboral de quatro dias, seja como teste ou definitivamente. A iniciativa se baseou em estudos que demonstraram que uma jornada reduzida traz um aumento da produtividade entre os colaboradores, em razão do maior tempo de descanso e o sentimento de gratidão e pertencimento à companhia.

Em uma perspectiva jurídica no Brasil, verifica-se que a redução é perfeitamente possível, pois, com a Reforma Trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou a autorizar jornadas de, no máximo, oito horas diárias e 44 horas semanais, havendo a possibilidade de compensação e de alternância de turnos entre os funcionários, o que traz ao empregador certa autonomia para uma reestruturação nesse sentido. Vale ressaltar, porém, que a medida não pode implicar em reduções de salário, FGTS, férias e décimo terceiro do colaborador. Assim, os pontos de alteração seriam apenas as horas e os dias trabalhados.

Há duas formas de implementar tal modelo: a aplicação de 32 horas semanais, ou seja, oito horas por dia, sem ajustes salariais; ou 40 horas semanais, o que corresponde a dez horas por dia, sem ajustes salariais. Dentro da previsão da “semana de quatro dias”, funcionários que cumpram as mesmas funções poderão coexistir, mas com cargas horárias distintas, sem que haja desigualdade. Ou seja, o preço da hora deve ser equivalente entre ambos. Assim, a adoção desse sistema exigirá que as empresas façam um planejamento prévio com atenção à legislação trabalhista e à cultura organizacional, considerando um cuidado especial para a jornada de trabalho não extrapolar os limites previstos em lei.

Uma semana reduzida, inclusive, não deve ser confundida com uma programação extensa e exaustiva durante o período de expediente. Vale ressaltar que o sucesso também depende de um incentivo para as pessoas usarem o dia livre “extra” para descansarem, passarem mais tempo com a família e resolverem demandas pessoais, como, por exemplo, consultas médicas, o que, consequentemente, traria mais produtividade aos dias de trabalho. Assim, deve haver um comprometimento dos colaboradores, que devem centralizar suas tarefas em apenas quatro dias, gerindo melhor o tempo e atenção, para que cumpram com as expetativas da empresa em manter ou elevar os níveis de produtividade.

Outra questão a ser analisada é o “dia a menos” disponível para o atendimento, o que pode gerar um afastamento entre o cliente e a empresa, existindo o risco de insatisfação. Assim, interessados em adotar o regime devem, inicialmente, fazer um teste com os funcionários para analisar se há estrutura organizacional capaz de aderi-lo. É essencial que as equipes elaborem um planejamento semanal, definindo os projetos e tarefas que devem ser realizados e os resultados esperados, para que exista um foco em alcançá-los.

Apesar de estudos apontarem que a redução semanal da jornada de trabalho eleve a produtividade, é necessário que as empresas também sopesem as desvantagens da redução semanal. Afinal, não são todas que detêm estrutura para adotar essa inovação na gestão de pessoas.

Aline Cogo Carvalho é advogada trabalhista no Granito, Boneli e Andery Advogados (GBA Advogados Associados)