Nova Lei da Transparência Salarial: o que muda e quais impactos para o setor empresarial?

Diante das alterações promovidas pela Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, que estabelece novos parâmetros para a erradicação da desigualdade de gênero nas empresas, especialmente em relação às possíveis discrepâncias na remuneração salarial entre homens e mulheres, o setor empresarial está obrigado a elaborar e divulgar relatórios semestrais de transparência salarial.

São obrigadas a publicar esses relatórios as organizações com 100 ou mais colaboradores. Entretanto, as empresas têm recorrido da obrigação, alegando que, apesar da nobreza da legislação, ela viola os princípios constitucionais da legalidade, sobretudo o princípio fundamental da privacidade e o direito à proteção de dados pessoais.

“Um dos principais argumentos do setor empresarial é a violação dos segredos comerciais e industriais das empresas, que ocorrerá após a divulgação do salário de seus empregados, o que impactará consideravelmente no desenvolvimento assegurado às empresas pelo princípio da livre iniciativa e concorrência”, explica a advogada Jaqueline Takai, especialista em Direito Trabalhista e Empresarial do escritório Ogusuku e Bley Advogados Associados, de Sorocaba (SP).

O tema segue em discussão uma vez que, após o Tribunal Regional Federal da 6ª Região (TRF-6) decidir pela suspensão das obrigações do Decreto que instituiu a nova lei e da Portaria que a regulamenta, a Advocacia-Geral da União (AGU) obteve a suspensão dessa liminar que desobrigava as empresas de todo o país da divulgação de relatórios de transparência salarial. Isso significa que, agora, todas as empresas com 100 ou mais empregados precisam, novamente, seguir a lei e suas regras sobre transparência salarial.

“O tema se encontra em latente discussão, especialmente desde a última terça-feira (26), pois a decisão que desobrigava a divulgação dos relatórios de transparência salarial foi revertida, retomando a sua obrigatoriedade imediatamente. Assim, as empresas devem divulgar seus relatórios, bem como demonstrar um plano de ação para corrigir eventuais discrepâncias salariais entre homens e mulheres até o final deste mês, a fim de evitar a fiscalização dos órgãos competentes, que certamente ocorrerá em âmbito nacional para certificar o cumprimento, ou não, da obrigação. Os meios eletrônicos agilizam e muito esta providência pelos órgãos, mesmo assim, não se trata de tarefa simples”, conclui a advogada do escritório Ogusuku e Bley Advogados Associados.