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Por Daniel de Lucca e Castro e Láiza Ribeiro Gonçalves
Desde janeiro a Organização Mundial de Saúde (OMS), reconhece a Síndrome de Burnout como doença ocupacional, inserida na Classificação Internacional de Doenças (CID), sob o código CID QD85. A enfermidade está conceituada como “resultado do estresse crônico no local de trabalho, que não foi gerenciado com sucesso”, e caracterizada por três dimensões: sentimento de exaustão ou esgotamento de energia; aumento do distanciamento mental do trabalho ou sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados ao trabalho; e pela redução da eficácia profissional.
Apesar do burburinho em torno dos reflexos da novidade nos contratos de trabalho e na Previdência Social, o assunto não é novo no Judiciário Trabalhista. Há muito tempo convivemos com reclamações trabalhistas que buscam o reconhecimento das alterações psicológicas e físicas sofridas pelo empregado como de origem ocupacional, ou por ela agravada.
No âmbito da Previdência Social, o afastamento do trabalho com o reconhecimento ocupacional desta patologia coloca os empregadores em alerta, com a responsabilidade de se atentarem para esse fato com o devido enquadramento da doença, além das já conhecidas consequências do surgimento de uma enfermidade do trabalho.
É cada vez mais latente a necessidade de adoção e implementação de medidas de prevenção à Síndrome de Burnout, que devem ser tomadas pelo empregador, cuja obrigação é proporcionar ao seu quadro de colaboradores um saudável meio ambiente do trabalho, conforme preconiza o artigo 225 da Constituição Federal e o artigo 157 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Ressaltamos que nas ações trabalhistas de reconhecimento do Burnout como doença ocupacional, a responsabilidade do empregador é subjetiva, caracterizada por sua conduta culposa.
Importante lembrar que as Normas Regulamentadoras 07 e 09, que tratam do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO); e do Programa de prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), também têm observância obrigatória nesses processos.
Em tempos pandêmicos, com predominância da execução laboral totalmente em casa ou em regimes híbridos, é cada vez mais importante o empregador não perder de vista o direito que o empregado tem de se desconectar do trabalho, além de adotar práticas de gestão mais eficazes em relação à saúde de seus funcionários, tanto física, como psicológica e emocional. Vivemos um momento bastante oportuno para inserir a saúde integral dos colaboradores no compliance da empresa, gerenciando riscos e evitando problemas futuros em relação a processos que envolvem descuidos com a questão da saúde dos funcionários.
Daniel de Lucca e Castro e Láiza Ribeiro Gonçalves são advogados trabalhistas, sócios do Escritório Brasil Salomão e Matthes E-mails: daniel.castro@brasilsalomao.com.br laiza.ribeiro@brasilsalomao.com.br
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