As denúncias de assédio sexual contra o ex-presidente da Caixa Econômica Federal, Pedro Guimarães, reaqueceram o debate em torno deste problema cada vez mais comum no local de trabalho — e que se confunde, muitas vezes, com a importunação sexual. Mas como diferenciar esses dois males? O que fazer se você é vítima? O que fazer se você é gestor ou dono de empresa?
O advogado, professor e especialista em Direito Penal Leonardo Pantaleão esclarece que há algumas diferenças importantes entre estes dois graves delitos — mas que ambos devem ser prontamente denunciados pela vítima “aos órgãos de execução penal”.
Sobre a importunação sexual: “Trata-se de ato libidinoso, atentatório ao pudor, lascivo, em desfavor de alguém. Neste crime, qualquer pessoa pode ser o sujeito ativo: é um crime comum. A vítima — o sujeito passivo — também pode ser qualquer pessoa”.
Sobre o assédio sexual: “Já este crime só pode ser praticado pelo superior hierárquico da vítima, ou por quem tem ascendência a ela em uma relação de emprego, cargo ou função, com o intuito de obter uma vantagem sexual, mas sem emprego de violência ou grave ameaça. Em outras palavras: a vítima só pode ser alguém que está subordinado ao autor do crime. Outro detalhe: o assédio sexual tem de ser cometido no ambiente de trabalho ou em um local que tiver conexão com o esse ambiente.”
Pantaleão aponta outra diferença importante. “O crime de importunação sexual tem uma pena de reclusão de 1 a 5 anos; o de assédio sexual tem pena muito menor: de detenção de 1 a 2 anos.”
O advogado e especialista em Direito Administrativo e sócio do escritório Lara Martins Advogados, Rafael Arruda reitera que “no assédio sexual, há constrangimento a alguém — mediante palavras, gestos ou atos — com o fim de obter vantagem ou favorecimento sexual, com atos de perseguição e importunação, prevalecendo-se o assediador, na maioria das vezes, de sua condição de superior hierárquico”.
Aos gestores, Arruda oferece algumas orientações sobre como prevenir estes dois crimes no ambiente de trabalho “Além de incentivar a prática de relações respeitosas no local, é crucial formar e informar os agentes — servidores, empregados, estagiários — sobre o assédio sexual e as formas de responsabilização; criar canais de denúncia, com garantia de sigilo da identidade; instituir códigos de ética ou assemelhados, de forma a horizontalizar o conhecimento acerca das situações de comportamento permitidas e não permitidos; e apurar e punir as violações denunciadas.”
Também advogado e especialista em Direito do Trabalho, Rafael Lara Martins — sócio do Lara Martins Advogados — é taxativo. “A gente tem de levar muito a sério as denúncias sobre assédio, um crime que tem estado cada vez mais presente em todas as instâncias e merece sempre investigação — tanto para identificar, quanto para punir.” Ele observa, porém, que os gestores devem “ter sempre o cuidado de não condenar previamente aqueles que são acusados de assédio, nem duvidar da vítima’. “A presunção da inocência deve, sim, ser respeitada: é uma linha muito fina entre punir amplamente e não duvidar da vítima, mas investigar a veracidade dos fatos.”
Mas os departamentos de recursos humanos estão preparados, hoje, para enfrentar este tipo de situação? Segundo Rafael Lara Martins, os programas de compliance — os planejamentos feitos pelas empresas para garantir o cumprimento das legislações vigentes, bem como o respeito aos princípios éticos e morais da nossa sociedade — são uma ótima ferramenta.
“Os programas de compliance vêm sendo implantados aos poucos no país. As pessoas pensam que o compliance serve somente para se falar de corrupção, mas não: o compliance trabalhista serve para estabelecer uma forma de denúncia, estimulando e protegendo quem denuncia. Temos que ter uma sociedade que acolha quem é vítima — porque, infelizmente, existe o hábito de transformar as vítimas em culpadas.”
