As negociações coletivas receberam pela reforma trabalhista, em 2017, maior liberdade em fixar os conteúdos das normas que seriam observadas pelas empresas do setor econômico e que deveriam ser aplicadas aos empregados das respectivas categorias profissionais.

Entretanto, a permissão legal deve encontrar limites que, aos poucos, a Justiça do Trabalho, quase sempre por iniciativa do Ministério Público do Trabalho, vem balizando os abusos nelas previstos.

As negociações coletivas dizem respeito à consolidação de normas aplicáveis ao conteúdo específico das relações de trabalho e dos direitos dos trabalhadores na relação contratual de trabalho.

Então elas devem observar os limites do contrato de trabalho e jamais ampliar seu campo de aplicação para aquelas disposições consideradas de política de estado com objetivos sociais e que apenas ao estado cumpre sua atuação tutelar.

Limites

Existem duas situações recentes julgadas pelo Tribunal Superior do Trabalho que espelham de modo claro tais limites.

Assim, o primeiro, refere-se à negociação com objetivo de flexibilizar a base de cálculo de cotas legais, de aprendizes e trabalhadores com deficiência e o segundo refere-se à possibilidade de fixar por norma coletiva o desconto de banco de horas negativo por ocasião da rescisão contratual.

Para o primeiro caso, quanto a flexibilização das cotas, pretenderam os sindicatos negociadores que somente os trabalhadores administrativos fossem considerados para os fins de cálculo das cotas previstas nos artigos 428 e seguintes da CLT e no artigo 93, da Lei nº 8213/91.

O site do TST publicou a notícia em 3/4/2024, da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) que restabeleceu decisão que havia proibido sindicatos dos setores de asseio e conservação e de segurança privada de Santa Catarina de fazer instrumentos coletivos que flexibilizam a base de cálculo das cotas legais de aprendizagem e de pessoas com deficiências (Processo ROT-549-88.2019.5.12.0000).

O fundamento refere-se ao artigo 611-B da CLT que considera ilícito e, portanto, impõe limites à negociação coletiva que proíbe a prática de discriminação e de medidas de proteção legal de crianças e adolescentes e que, no caso, os sindicatos teriam mitigado as cotas legais, contrariando a proibição legal cujo escopo é de proteger os destinatários e não estabelecer discriminação no cumprimento de cotas.

Trata-se de exemplo de cláusula abusiva que exorbita o campo de aplicação das negociações coletivas cujo debate de aprovação em assembleia de trabalhadores gera suspeição, inclusive.

O ministro Dezena da Silva, relator do caso, observa que não se trataria de anulação de cláusula, “mas de caráter inibitório, isto é, de impor aos entes sindicais a obrigação de não mitigar a base de cálculo das cotas legais por meio da negociação coletiva”.

Já o segundo caso, que trata da permissão de desconto salarial de banco de horas negativo, o TST publicou em seu site, no dia 1º de abril, em decisão da 2ª Turma, manteve a norma coletiva que permite o desconto de banco de horas negativo ao final de cada período de 12 meses ou nas verbas rescisórias em caso de pedido de demissão ou rescisão por justa causa por não se tratar de direito indisponível assegurado pela Constituição (RR-116-23.2015.5.09.0513).

O voto da relatora, ministra Maria Helena Mallmann, observou que a jurisprudência do STF e aplicou o Tema 1.046 que se refere a limitação de direitos absolutamente indisponíveis previstos na Constituição.

Acentuou a relatora que “A instituição de “banco de horas” com a possibilidade de desconto do tempo injustificadamente não trabalhado ao final de cada período de 12 meses ou nas verbas rescisórias em casos de pedido de demissão ou dispensa por justa causa não é incompatível com a Constituição, tratado internacional ou norma de medicina e segurança do trabalho.

Aliás, ao menos em regra, a norma autônoma em questão oferece ao trabalhador a chance de compensar no período de 12 meses as faltas e atrasos antes do desconto em folha de pagamento, regime mais benéfico do que aquele estabelecido no artigo 58, §1º, da CLT.

Frise-se que não há registro de qualquer comportamento malicioso do empregador no sentido de surpreender seus empregados ocultando-lhes o saldo negativo do “banco de horas” ou impedindo-lhes dolosamente a compensação do débito.”

Portanto, duas intervenções do TST em matéria de negociações coletivas de conteúdo diverso, sendo uma de caráter proibitivo na sua flexibilização por se tratar de matéria atinente a obrigação do estado na proteção de trabalhadores menores aprendizes e com deficiência e outra norma de caráter interno das relações trabalhistas, demonstrando que as negociações coletivas enfrentam limites no campo de sua aplicação.

Paulo Sergio João é advogado e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP)

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O advogado Gabriel Henrique Santoro, do escritório Juveniz Jr. Rolim e Ferraz Advogados, afirma que desde a publicação das novas regras o escritório já foi procurado por inúmeras empresas que se enquadram no perfil de abrangência da legislação. “Os departamentos de Recursos Humanos estão desesperados e em busca de alternativas para cumprir com as regras do novo decreto sem, ao mesmo tempo, ferir o sigilo necessário neste tipo de relação”, explica. 

Segundo ele, o grande problema é que para não arcar com uma multa que pode chegar a até 100 salários-mínimos para hipótese de descumprimento, uma empresa que tenha mais de 100 empregados precisará publicar esses relatórios periódicos em locais de grande visibilidade, inclusive nos sites das próprias empresas.

“É neste ponto que reside o problema já que, mesmo não citando os nomes das pessoas, será muito fácil identificar pelo cargo ocupado nas empresas quem são as pessoas e quanto cada uma delas recebe de remuneração. Tradicionalmente, expor os vencimentos das pessoas costuma gerar muito desconforto e guerras judiciais”, afirma. 

Santoro ressalta que a alternativa para evitar este ciclo perigoso para o ambiente trabalhista seria realizar uma mudança no Decreto, fazendo com que a obrigação das empresas fique restrita ao envio do relatório para o Ministério do Trabalho, sendo dispensada a divulgação destas informações nos canais oficiais ou na Internet. “Neste caso, os fiscais do trabalho teriam totais condições de fazer a análise de eventuais disparidades de gênero, tomando as providências cabíveis. Isso protegeria as empresas de acusações relacionadas à divulgação de informações sigilosas, bem como preservaria a intimidade do empregado”, comenta.

No caso da Drogaria Pacheco, a juíza Frana Elizabeth Mendes, da Justiça Federal no Rio de Janeiro, acatou a solicitação da empresa sob o argumento de que o governo já possui ferramentas para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres independentemente do preenchimento do novo formulário. 

Ela afirma que os órgãos de fiscalização podem fazer a aferição do comportamento das empresas por meio de instrumentos como o banco de dados do e-Social, do FGTS e do CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais), com a vantagem de que estes repositórios de informações já são protegidos por sigilo.

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A medida envolve desde supermercados até farmácias, passando por vendedores de peixe, carnes, frutas e verduras, aves e ovos, chegando até carros, caminhões e tratores. Ela altera uma portaria anterior, de 2021 que autorizava automaticamente o funcionamento destes locais nestes dias, sem que houvesse a necessidade de acordos ou leis municipais.  

Para o advogado Gabriel Henrique Santoro, do escritório Juveniz Jr Rolim Ferraz Advogados, a portaria coloca os sindicatos praticamente numa condição de regulador da abertura do comércio aos domingos e feriados. “A experiência no atendimento a alguns clientes mostra que nas situações em que puderam exercer este papel alguns sindicatos já passaram a exigir alguma contrapartida financeira para concordar com a abertura. Isso era feito na forma de pagamentos de contribuições assistenciais, taxas negociais e assim por diante. Com a nova legislação a tendência é de que a prática se dissemine para todas as categorias e se consolide aumentando os custos para os empreendedores destes setores”, afirma.  

A analista de varejo da casa de análises Levante Corp, Caroline Sanches, afirma que o não funcionamento do varejo aos domingos e feriados seria muito negativo para o setor, principalmente nessa época do ano que é considerado o momento que o comércio tem seu maior faturamento. “No último trimestre, muitos segmentos do comércio varejista acabam ficando abertos nestes dias justamente para ter um funcionamento durante um tempo maior por conta das vendas de final de ano”, diz.  

De acordo com ela, este tipo de comércio já vem sendo muito impactado nos últimos anos por fatores como a renda mais pressionada do consumidor pela inflação elevada e o crédito mais escasso. “Apesar de ainda serem fracos, o mercado varejista tem dado sinais de recuperação e está apostando alto nesse final de ano para consolidar essa recuperação. Desta forma, não resta dúvida de que a entrada em vigor desta portaria criando dificuldades para o funcionamento aos domingos e feriados seria algo que iria impactar muito negativamente um setor que já está bastante fragilizado”, conclui. 

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Desde o início de 2022, com a nova classificação da Síndrome de Burnout como doença ocupacional pelo Ministério da Saúde, a síndrome deixou de ser tratada apenas como um distúrbio psíquico, passando a ser definido como “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso”. Por isso, as empresas deverão ficar mais atentas à saúde mental de seus empregados, sob pena de serem responsabilizadas pelos eventuais danos físicos, morais e patrimoniais causados pela doença, também denominada de Síndrome do Esgotamento Profissional.

Com a inclusão da Síndrome de Burnout como uma doença ocupacional em que o trabalho é o fator de risco, as empresas devem ter atenção e cuidado no oferecimento de um ambiente de trabalho saudável e seguro para os seus empregados. Estabelecendo um programa de prevenção de riscos adequado, além de oferecer um ambiente de trabalho limpo e organizado.

Outro ponto importante é estimular canais de comunicação interna entre gestores e empregados como forma de aproximar a empresa de seus empregados, criando um ambiente de trabalho leve, respeitoso, transparente e mais agradável.

As empresas também devem adotar em seus programas de compliance meios de prevenção ao assédio e à fadiga física ou mental de seus empregados, evitando cobranças exageradas, jornadas de trabalho excessivas, remunerando corretamente as eventuais horas-extras ou concedendo compensações com folgas e atrasos, respeitando os intervalos legais e os descansos semanais e anuais de seus empregados.

É importante avaliar se as metas e cobranças de cumprimento de tarefas são atingíveis, para que não se tornarem cobranças excessivas que desaguam em situações de esgotamento da saúde mental do colaborador.

No entanto, a responsabilização das empresas no Judiciário deverá se basear em laudo médico que comprove que o colaborador sofre com o estresse crônico de trabalho, além do histórico e da avaliação do ambiente laboral, incluindo relatos de testemunhas.

Já com o diagnóstico do Burnout, é direito do trabalhador a emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) pela empresa e o encaminhamento desse empregado para realização de perícia ao INSS, onde será verificado a necessidade ou não de afastamento do trabalho por tempo superior a 15 dias.

Caso o afastamento seja superior a 15 dias com percepção de auxílio doença acidentário pelo INSS, após o retorno ao trabalho do empregado doente, este terá direito à estabilidade provisória no emprego pelo período de 12 meses subsequentes, não podendo ser dispensado sem justa causa, sob pena de a empresa ser obrigada a pagar indenização relativa aos salários do mesmo.

Uma pesquisa da Kenoby com profissionais de recursos humanos, mostrou que 93% deles disseram que as empresas ainda ignoram as questões de saúde mental. Entre os entrevistados, 53,4% não sabiam dizer se a empresa pretende investir em saúde mental. Outros 35% responderam que o investimento virá em menos de um ano.

Com esses dados com fica claro que as empresas devem investir em campanhas educacionais internas sobre saúde, estimulando e até proporcionando aos seus empregados condições para a prática de atividades que evitem o desenvolvimento da Síndrome de Burnout, como por exemplo, terapia, a prática de meditação, yoga, tai chi chuan, entre outros, como forma de evitar lesões por esforço repetitivo e minimizar o estresse físico e mental decorrente do trabalho.

Todas essas iniciativas da empresa na busca de um melhor ambiente de trabalho e de prevenção dos riscos devem estar devidamente documentadas para afastar eventual alegação de culpa in vigilando do empregador.

Carla Dolezel é reitora da Faculdade Instituto Rio de Janeiro – FIURJ

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A antecipação do crédito de processos judiciais é uma prática jurídica permitida no Código Civil. O nome desse serviço é cessão de crédito. De forma didática: é a antecipação do crédito decorrente de ação judicial. Sendo assim a melhor alternativa para quem não pode ou não quer esperar para receber o valor do processo judicial.

Segundo dados do relatório geral da Justiça do Trabalho de 2020, elaborado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), para cada 100 mil habitantes do País, 1.214 pessoas ingressam com pelo menos uma ação ou um recurso na Justiça do Trabalho. Além disso, os setores da indústria, comércio e serviços foram os que mais receberam novos casos de reclamatórias trabalhistas. Diante disso, estamos falando de um Judiciário sobrecarregado e lento, afetando diretamente a população que possui um processo judicial em andamento.

Ainda, a negociação de ativos trabalhistas é plenamente válida no ordenamento jurídico e, sobretudo, é reconhecida juridicamente pelo TST. Logo, toda e qualquer pessoa que possui ação trabalhista em andamento tem a possibilidade de antecipar o valor do crédito.

O fundo criado pela Pro Solutti é seletivo, ou seja, para realizarmos a compra de ações trabalhistas é necessário que cumpra os três requisitos obrigatoriamente: valor acima de R$ 30 mil, com decisão favorável a partir da 2ª instância, contra empresa privada e com boa saúde financeira.

Preenchendo os requisitos básicos, estruturamos uma proposta de compra levando em consideração o risco e o tempo de tramitação do processo até o efetivo pagamento pela parte devedora. A partir da aquisição da ação judicial, todo risco inerente ao processo judicial, inclusive, a demora ou eventual insolvência da parte devedora, é suportado totalmente pela Pro Solutti. Outra vantagem para quem vende o crédito da ação trabalhista, é que realizamos o pagamento em até 48 horas.

Em resumo, nós acreditamos que a lentidão do judiciário afeta a sociedade em todas as esferas. Por isso, buscamos ser uma alternativa para àqueles que não querem ou não podem esperar pela definição de seu processo.

Por fim, ao alavancar e disseminar a cessão de crédito, ajudamos as pessoas a terem em mãos o dinheiro que é seu por direito sem precisar lidar com as incertezas do Judiciário.

Rodrigo Valverde é CEO da Pro Solutti

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Porém, com a criação desta ‘compensação não remunerada’ em detrimento das horas de trabalho acumuladas na empresa, surgiu também a possibilidade de o empregado acumular ‘banco de horas negativos’, por causa de atrasos, faltas sem justificativas, saída antecipada, intervalos mais longos e outras situações, conforme aponta o advogado trabalhista André Leonardo Couto, gestor da ALC Advogados. O especialista, que tem mais de 25 anos de experiência no Direito do Trabalho, lembra que essa negativação de horas não tem previsão na CLT, como exemplo o banco de horas, e por isso, ela traz muitas dúvidas aos trabalhadores brasileiros.

Afinal, banco de horas negativo pode ser descontado no ato da demissão?

De acordo com André Leonardo Couto, o trabalhador precisa, antes de tudo, entender o que é o banco de horas. “Se trata de um sistema que viabiliza uma jornada de trabalho mais flexível, eliminando assim a necessidade da empresa de pagar a mais por hora extra trabalhada. Por exemplo, a pessoa que fica a mais ou a menos na empresa, poderá compensar as horas em outro dia, podendo, por exemplo, fazer 2 horas extras na segunda-feira, para sair 2 horas mais cedo na terça. O banco de horas tem validade de 1 ano e caso as horas não sejam compensadas até lá, o pagamento por elas deve ser feito. Com esse sistema, as empresas tiveram uma redução de custos e o trabalhador uma jornada mais flexível”, diz.

Segundo o advogado, o ‘banco de horas negativo’ poderá ser descontado dentro do período de contrato do trabalhador. Mas existe um limite máximo de dedução na folha. “Assim como a empresa tem o dever de pagar pelas horas trabalhadas além do tempo determinado, ela também tem o direito de abater do salário o tempo trabalhado a menos. Desta maneira, banco de horas negativo pode ser descontado pelo empregador na folha de pagamento. Não é justo um funcionário receber o seu pagamento integral sem que tenha trabalhado durante o tempo para o qual foi contratado. Nessa situação podem ser aplicadas as mesmas regras para o pagamento das horas extras. Quando vence o prazo do banco de horas, o desconto é feito ao funcionário com o banco negativo. Mas o certo é que essa situação esteja especificada no contrato de trabalho, para evitar futuros processos trabalhistas. A lei determina que o limite máximo de descontos na folha de pagamento é de 30% do salário e dentro do período de trabalho do colaborador”, salienta.

Já no Termo de Rescisão ao Contrato de Trabalho (TRCT), André Leonardo Couto adiciona que não é possível fazer o desconto das horas negativas do trabalhador, conforme ordena a Constituição Federal (CF). “O empregador não tem autorização para descontar as horas negativas das verbas rescisórias. A CF permite apenas a compensação de horários, seja ela com aumento ou diminuição da jornada. Reafirmo que em nenhum momento ela autoriza a compensação do banco de horas negativo dos salários ou da rescisão do empregado. Ou melhor, o banco de horas negativo poderia ser compensado das futuras horas extras que o trabalhador fizer, mas não pode ser deduzido no valor das verbas rescisórias dele. Existe até um entendimento jurisprudencial no sentido de ser possível o desconto das horas negativas na rescisão quando há autorização via negociação coletiva, mas que fique claro que somente nesse caso. Isto deve ficar claro, para que não ocorram problemas no acerto com a empresa”, conclui o especialista.

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